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tianlangTianlang  2021-07-16 14:00 天浪书屋 隐藏边栏 |   抢沙发  161 
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哈佛商业评论:技术与管理变革重塑商业世界【精选必读系列】(全12册)pdf-epub-mobi-txt-azw3
书名:哈佛商业评论:技术与管理变革重塑商业世界【精选必读系列】(全12册)
格式:EPUB/MOBI/AZW3
标签:商业 管理
ISBN:

内容简介:


不让客户流失:
宝洁、乐高和财捷赢得客户争夺战的秘籍

老巨头 新生态:
“生态系统”日益成为企业战略和商业管理的热词。无数企业宣称要打造一个自己可以主导并分享最大收益的商业生态圈,或者至少进入一个强势的商业生态系统。而在中国企业界,一些公司对于商业生态系统这一概念的迷恋和炒作,则引发了市场的质疑和反思。

团队管理新学:
团队管理一直是管理的重点关注领域,而如何加强团队合作,提高绩效更是重中之重。团队低效的原因不在于成员而在于领导者。有的管理者未曾察觉员工之间的性格差异,不能合理分配工作;也有的管理者不知道如何处理分歧和矛盾,或者意识不到听之任之带来的后果。因此,很多真知灼见被忽略或错过,绩效受到影响。

“奉献疲劳”:
这也是本期聚光灯的主要目的。世界上多数成功人士在教导后辈时,都会强调“助人为乐”!调查统计显示,三分之二的美国大学毕业演讲均以助人为乐为主题,这些功成名就的演讲者坚信,奉献自己的时间、精力和经验,切实帮助别人,也会让自己的事业、生活更圆满。相关研究也支持助人为乐,沃顿商学院教授亚当·格兰特在其著作《施与受》中,有一个重要结论:相比自私的索取者和从不白帮忙的对等者,给予者可以给组织带来更多的价值。

伟大CEO四大特质:
众所周知,现代资本主义中管理者的首要任务是股东价值最大化。因此,当我们发表关于构建可持续发展公司的文章时,偶尔会从上市公司高管那里听到反对声音。他们认为,尽管这个目标很高尚,但现实压力让他们不得不以股东回报为先,其余事情次之。

不平等的商业世界:
又到一年毕业季。众多莘莘学子满怀热忱步出校门,即将走上工作岗位。但相信几年后,这些学子们的境遇就会发生很大的差别,因为进入不同的公司必然会带来不同的未来。人生也从此出现分野。 这种现象其实就是目前甚嚣尘上的“贫富差距扩大”。

全球化战略新抉择:
在无国界世界中开设全球一体化公司的观点一度十分流行,但现在已经站不住脚了。其原因既有政治方面又有现实方面——不同市场的商业环境和规则不尽相同。现在是时候让商业和政治领袖寻回平衡,创造社会各界所乐见的、带来全球繁荣的政策。

无人机经济:
以前提到无人机,人们印象中是高高在上的军用机,后来落到民用,成为爱好者的娱乐品。过去几年,随着技术的发展,无人机迎来了革命性时期——凭借人工智能(AI)、移动互联网等技术,无人机开始在商业领域大放异彩。

任务超载的组织:
当杰夫·伊梅尔特宣布卸任GE总裁时,华尔街对他的任期反应冷淡。分析者认可他在“9·11”事件和大萧条期间作为领导者的表现,但也有人将GE股价下跌三成归咎于他,并指出,GE是道琼斯工业指数表现最糟糕的股票。这些评价都忽略了一个更重要的事实:伊梅尔特最终重塑了他从杰克·韦尔奇手中接过的GE。 在本期聚光灯《重塑GE以及我的感悟》一文中,伊梅尔特将重整GE称为“GE史上影响最大的改革”。韦尔奇交给他的GE是一台高效运转的机器;是由毫无关联业务构成的庞然大物。而伊梅尔特说:“我不认为GE可以同时精于媒体、宠物保险以及制造飞机引擎。”他开始精简组织结构,让GE重新聚焦于最传统的长项,让公司庞大的体量能推动增长。

认知人工智能:
在清爽的日子里,商业世界里却有一领域炙手可热,那就是人工智能(AI)。短短几年,AI已经从实验室研究阶段快速进入企业和个人应用阶段,而商业世界关注的焦点技术,也从大数据、云计算等转到了AI。 过去200多年,是人类社会快速发展的时期,最主要的推动力是诸如蒸汽技术、电力、内燃机、计算机、互联网等通用技术。时至今日,能与上述技术媲美的就是AI,特别是机器学习(ML)。本期“大思路”的6篇文章聚焦的就是AI。

卓越CEO的尺度:
哈佛商业评论》英文版已经连续5年推出全球百佳CEO榜单,该榜单旨在衡量CEO的长期表现,评判标准是:CEO整个任期内,调整后的股东总回报以及市值增长。另有两项企业ESG(环境、社会和治理)的独立评分也被计算在内,确保公司股价并非衡量CEO的唯一标准。 今年,《哈佛商业评论》中文版再次与英文版研究团队合作,联合发布了中国百佳CEO榜单,该榜单评价体系与英文版保持一致,除了对CEO财务指标进行排名之外,我们也引入一家国际ESG评估机构对中国企业的打分。

管理者的AR指南:
大多数人提到AR——如果我们真能想起的话,可能会想到《口袋妖怪GO》或奇奇怪怪的SnapChat 滤镜。但将数字化图像覆盖到现实世界的AR技术,可不能仅依赖几款很酷的软件。正如哈佛商学院迈克尔·波特教授和PTC总裁詹姆斯·赫普曼在本期聚光灯里阐释的一样,这一技术将重塑我们的学习方式、决策方式以及在现实世界中的行为方式。AR对企业具有令人吃惊的战略性影响:“客户服务、员工培训、产品设计制造、供应管理,甚至企业的竞争方式都将因AR发生巨变。”

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部分摘录:


沉默为什么
蚕食公司
大卫·麦克斯菲尔德(David Maxfield)| 文
时青靖 | 编辑

很多人都觉得工作中遇到问题会表达出来,但其实很少人能做到。可以看看最近一项调查,有一些管理者和员工的案例:

“有个助理最近总是跟人对着干。大家碰到她都小心翼翼,宁愿自己多做点也不敢找她合作。她的领导也不敢惹她。这种情况持续了多年,一直到她退休。”

“公司里遇到问题都没法做计划,大家悄悄商议就过去了。有时每个人都知道方案有很大的漏洞,也只能耗费好几个月执行。长此以往,企业达不到既定的发展目标,也就没有足够数据预测未来的业绩。”

“公司总裁兼CEO突然去世后,高层管理者(包括我自己)都觉得很悲痛。虽然失去了CEO公司有些迷茫,但我们都知道该如何挺过难关。不过,我们处理事务时都是简单的‘公事公办’。公司里充满了焦虑的气氛,我们没怎么安抚员工的担心和恐惧(例如,‘公司能不能经营下去?’‘我的工作能不能保住?’‘到底发生了什么?’之类),结果是CEO离世不到半年,员工流失了近四分之一。”

列举的这些并不是细枝末节。每个案例中,负面氛围都产生了不良后果,导致企业蒙受损失。

VitalSmarts的研究团队梳理了员工保持沉默的案例。之前的研究中,我们问遇到插队如何应对。大多数人表示会迅速有技巧地告诉插队者返回队尾。但实际中测试后却有新发现。我们去了一家繁忙的购物中心,带着针孔摄像机,想看看遇到插队人们怎么反应。结果是:被插队的人们呆站着看起来很沮丧,却不发一言。有些在我们安排的插队者背后露出鄙视神情,要么就向身旁人抱怨。研究中只有25个人提出抗议。

抱怨插队可能显得有点琐碎,但很多情况下勇敢发声关乎生死。我们在医疗方面的研究显示,护士发现病人有危险后有90%没及时告诉医生。我们也研究过工作安全,发现93%的人都表示公司里有发生事故的隐患,但要么不愿说,要么没机会说。

沉默的成本和后果是什么?我们研究了1025位管理者和员工,询问他们工作中产生担心却没有说出来的情况。我们鼓励他们描述具体,尤其是后来公司受到的影响。收集的上百个故事里有五种导致人们沉默的常见情形。其中包括:

挑剔的同事。不敢直面粗鲁、生硬、充满戒备心也不尊重别人的同事。例子包括不敢应对指责、背后中伤、欺凌、骚扰、隐瞒信息以及不愿反馈和投入等。

战略性失误。计划或流程出现偏差或错误思路时不敢出声。如果领导层没有与专家讨论,或是不理会员工的担心,问题可能会恶化。

懒惰不称职的同事。不愿与同僚或直接下属讨论不良工作习惯、失职行为或投入不够。

虐待型老板。公司领导全盘掌控,利用职权推进进程,无法公开讨论方案失误造成的损失。

管理层混乱。员工对职责、责任、规范和时间表都不清楚。如果不能毫无顾忌地表达担心,员工会觉得开口有风险。

所以这些情况下,我们的研究对象都没有表达意见,而是退而求其次找其他办法:向别人抱怨(78%),增加工作量或做些不必要的工作(66%),反复思考问题(53%),或是感觉愤怒(50%)。

这些行为不仅没有帮助,反而会帮倒忙。我们发现人们在抱怨、做不必要的工作、反复思考问题或是愤怒中平均浪费7天。调查对象中承认浪费两周甚至更长时间的人竟达40%。

再深挖一点更是惊人,估计沉默导致每人承受7500美元损失,有20%的受访者估计因避免难堪的谈话导致的损失达5万美元。调查对象还描述了沉默对员工投入、关系、截止日期、预算和公司文化等方面的损害。由于每位调查对象都举出了至少一项导致损失的例子,我们认为很可能每位员工都蒙受损失。

幸运的是,沉默的文化是可以改变的。但只有领导者带头示范并且坦率公正才能实现。人们只有感觉安全并且有能力时才会大胆表达意见。领导者亲自参与谈话时,人们就会有勇气说出担心,也有自信提意见。此外,感到受欢迎和尊重后,人们也会更愿意说出想法、意见和观点。

下面列出了4项策略,可以将公司文化由沉默转为对话。这些策略是花上千小时研究表达意见者的结果,他们表达了有风险的意见,但并未激发他人的防御心理。

反向思维。多数人决定要不要开口,是因为都会考虑风险。大胆表达意见的人都不会首先想到风险,而是先考虑不开口的风险。简单调整评估风险的方式后,说出意见的可能性大大增加。

调整情绪。谈话效果不佳的原因经常是人们被惹恼、激怒或产生反感。勇敢表达意见的人往往能感受到情绪更深处,不会停留在言语表面。所以开口之前先敞开胸怀。要把别人当成公道、理智和正派的人,这样可以缓和强烈的情绪,维护良好的对话氛围。

让别人感到安全。人们感觉不安全时会提升防备心。高风险的谈话开始前就要安抚对方,强调善意和尊重。别人感受到尊重,相信你的动机后,就会感觉安全并逐渐放下防备并开始倾听,哪怕话题并不会令人愉快。

邀请对话。营造安全的氛围,表达清楚担心后,就要邀请对方加入对话。鼓励对方说出不同意见。擅长重要谈话的人不仅会清晰表达观点,更擅长倾听。

如果领导者能带头做到以上种种,就能营造对话的氛围,员工会踊跃发言表达意见,与同事争辩,支持更佳解决方案,如果之前缺乏统一阵线也可借机建立。对话的文化不仅意味着员工更快乐更投入,更重要的是能决定公司未来成功与否。

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tianlang
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